Szymon Sokolik

Od 26 kwietnia 2023 r. musimy wręczać (na papierze lub elektronicznie) każdemu pracownikowi nie później niż 7 dni od dnia dopuszczenia go do pracy zmienioną (z wieloma dodatkowymi punktami) informację o jego warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 kp). Ze stanowiska Ministerstwa Pracy wynika, że jeśli zmieni się cokolwiek wykazywanego w tej informacji, musimy wydać pracownikowi nową, zaktualizowaną informację. Sprawdź, jakie zmiany w warunkach zatrudnienia pracownika oznaczają konieczność zaktualizowania informacji z art. 29 kp, a kiedy nie musisz wydawać pracownikowi nowej informacji, mimo zmiany w warunkach jego pracy.

Czy zmiana godzin pracy wymaga nowej informacji z art. 29 kp? Czy zmiana okresu rozliczeniowego albo przejście na inny system czasu pracy wymagają nowej informacji? Czy nabycie (albo zmiana) stopnia niepełnosprawności wymaga zmiany informacji? Pracownik przechodzi z pełnego na niepełny etat (albo odwrotnie) - czy wymaga to zmiany informacji? Pracownica zachodzi w ciążę - czy wymaga to zmiany informacji? Pracownik przechodzi na pracę częściowo zdalną - czy wymaga to zmiany informacji? Czy wzrost stawki zasadniczej wymaga zaktualizowania informacji? Na pytania o zmiany w informacji o warunkach zatrudnienia odpowiada nasz ekspert - Szymon Sokolik.

Pracownik, który jest rodzicem, może skorzystać z dwóch dni lub szesnastu godzin płatnego zwolnienia w roku kalendarzowym na opiekę nad dzieckiem (do ukończenia przez nie 14. roku życia). Pracownikowi przysługuje zawsze maksymalnie 2 dni lub 16 godzin zwolnienia w roku kalendarzowym – niezależnie od liczby dzieci w wieku do 14 lat. W przypadku gdy oboje rodzice są zatrudnieni, z uprawnienia tego może korzystać tylko jedno z nich. Ale wyjątkowo zwolnienie to można podzielić. Sprawdźmy, jak w praktyce udzielać zwolnienia na opiekę nad dzieckiem zgodnie z przepisami (art. 188 i 189 1 kp) – jakie wymogi powinien spełnić pracownik, aby pracodawca mógł legalnie udzielić mu zwolnienia na opiekę nad dzieckiem do 14. roku życia.

Od 26 kwietnia 2023 r., czyli po wejściu w życie nowych przepisów Kodeksu pracy, pracodawca musi powiadomić pracownika w informacji o warunkach zatrudnienia także o przysługującym mu dobowym i tygodniowym odpoczynku. W tym przypadku przeważnie najwygodniejsze będzie po prostu odesłanie do przepisów. Zobacz na przykładowych wzorach, jak najlepiej zapisać okres odpoczynku w informacji o warunkach zatrudnienia po zmianach Kodeksu pracy.

W nowej informacji o warunkach zatrudnienia musimy podać wymiar przysługującego pracownikowi płatnego urlopu wypoczynkowego. Jeżeli więc pracownik ma w danym roku urlop proporcjonalnie zmniejszony (gdy np. pracuje przez część roku albo na niepełny etat), to – zdaniem większości ekspertów – nie wystarczy mu w informacji podać, że ma prawo do 20 lub 26 dni urlopu. Nie wystarczy także odesłać do całego art. 154 kp. Trzeba wskazać konkretnie, jaki ma wymiar urlopu. Zobacz 3 przykłady, które pokazują, jak możemy to zrobić.

Od 26 kwietnia 2023 r., czyli po wejściu w życie nowych przepisów Kodeksu pracy, pracodawca musi powiadomić pracownika w informacji o warunkach zatrudnienia także o przysługującym mu dobowym i tygodniowym odpoczynku. W tym przypadku przeważnie najwygodniejsze będzie po prostu odesłanie do przepisów. Zobacz na przykładzie, jak najlepiej zapisać okres odpoczynku w informacji o warunkach zatrudnienia po zmianach Kodeksu pracy.

Znowelizowany Kodeks pracy stanowi, że w przypadku co najmniej dwóch miejsc wykonywania pracy pracownikowi należy wskazać w informacji o warunkach zatrudnienia zasady przemieszczenia się między tymi miejscami. Przy okazji tego nowego obowiązku pojawiają się dwa pytania: 1) co to znaczy, że pracownik ma dwa miejsca wykonywania pracy? oraz 2) jak wskazać te zasady przemieszczania się między miejscami pracy w informacji z art. 29 kp? Oto wyjaśnienia i przykłady.

Załóżmy, że pracownik dostarcza nam orzeczenie o stopniu niepełnosprawności. Oznacza to, że w kilku punktach musimy mu obecnie zmienić informację o warunkach zatrudnienia. Inne zmiany wprowadzimy w przypadku lekkiego, a inne – w przypadku znacznego czy umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Co dokładnie trzeba zmienić w poszczególnych przypadkach? Jak to zapisać? Przedstawiają to tabele w tekście.

W nowej informacji o warunkach zatrudnienia musimy podać wymiar przysługującego pracownikowi płatnego urlopu wypoczynkowego. Jeżeli więc pracownik ma w danym roku urlop proporcjonalnie zmniejszony (gdy np. pracuje przez część roku albo na niepełny etat), to – zdaniem większości ekspertów – nie wystarczy mu w informacji podać, że ma prawo do 20 lub 26 dni urlopu. Nie wystarczy także odesłać do całego art. 154 kp. Trzeba wskazać konkretnie, jaki ma wymiar urlopu. Oto 3 przykłady które pokazują, jak możemy to zrobić.

Załóżmy, że pracownik ma nieobecność chorobową przez 20 dni, a potem jest wolny weekend bez nieobecności chorobowych. Następnie ponownie jest nieobecność chorobowa trwająca 15 dni. Jak to traktować – jako jeden okres chorobowy trwający powyżej 30 dni? Czy w związku z tym trzeba wysłać pracownika na badania kontrolne? Czy jeżeli nieobecność chorobowa trwa powyżej 20 dni, a następnie 15 dni, to trzeba te dni nieobecności zsumować? Poznaj stanowisko resortu pracy w tej sprawie.