Rafał Krawczyk

Przypadek z praktyki: Pracownik został tymczasowo aresztowany w związku z przywłaszczeniem powierzonego mu mienia, ale po dwóch miesiącach zwolniono go z aresztu za kaucją. Tymczasem pracodawca rozwiązał z nim stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym. Pracownik odwołał się do sądu pracy – żąda przywrócenia do pracy, argumentując, że sam fakt tymczasowego aresztowania nie jest uzasadnioną podstawą rozwiązania umowy, a sprawa karna jeszcze się nie zakończyła. Czy pracodawca może się obronić, a jeśli tak, to co powinien zrobić, żeby powództwo pracownika zostało oddalone?

Przypadek z praktyki: Pracodawca rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia. Po odwołaniu się pracownika do sądu, ten uwzględnił jego roszczenie i przywrócił go do pracy, stwierdzając, że pracodawca naruszył przepisy, ponieważ niedostatecznie wyjaśnił przyczynę rozwiązania umowy. Po podjęciu przez pracownika pracy (w wyniku wykonania prawomocnego wyroku sądu) pracodawca wypowiedział mu jednak umowę o pracę, powołując taką samą przyczynę, którą wskazał poprzednio w rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, ale tym razem szczegółowo ją wyjaśniając, tak aby pracownik nie miał już jakichkolwiek wątpliwości, dlaczego został zwolniony. Pracownik złożył odwołanie również od tego wypowiedzenia i domaga się odszkodowania. Nie kwestionując nawet prawdziwości przyczyny, argumentuje, że niezgodne z prawem było powołanie ponownie tej samej przyczyny rozwiązania umowy, co poprzednio. Czy pracodawca  może obronić się przed roszczeniem pracownika?

Czego może żądać pracownik za nieuzasadnione zwolnienie z pracy? Co do zasady zwolniony pracownik jest dysponentem tego, jakie zadośćuczynienie otrzyma za niewłaściwą decyzję pracodawcy. W pewnych sytuacjach sąd może jednak nie uwzględnić żądania pracownika o przywrócenie stosunku pracy. Pracodawca musi wtedy wykazać, że przywrócenie pracownika do pracy jest niecelowe lub niemożliwe. Sprawdź 13 wskazówek eksperta.

Zmiana stanowiska nie zawsze wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Im bardziej ogólnie określone zostaną warunki umowy o pracę, tym większą swobodę ma pracodawca w zakresie możliwości skierowania pracownika do innej pracy niż ta, którą ten aktualnie wykonuje. W przypadku zaś poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami; podobnie jak wskazanie w niej wprost stanowiska, które pracownik ma zajmować. Skutkuje to tym, że powierzenie przez pracodawcę innego rodzaju pracy pracownikowi na stałe jest  trudniejsze. Sprawdź 11 wskazówek eksperta.

Przypadek z praktyki: Pracownik spółki z o.o. był zatrudniony w dwuosobowym dziale finansowym. Od kilku miesięcy co kilkanaście dni korzystał z kilkudniowych lub kilkunastodniowych zwolnień lekarskich. Dezorganizowało to pracę, ponieważ pracodawca musiał zlecać pracę w nadgodzinach drugiej zatrudnionej tam osobie lub kierować na zastępstwo pracownika z innej komórki organizacyjnej. W 2023 roku pracownik poszedł na 3-miesięczne zwolnienie lekarskie. Pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia „korzystanie ze zwolnień lekarskich”. Pracownik w odwołaniu do sądu kwestionował możliwość wskazania takiej przyczyny, argumentując, że nie minął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Czy pracodawca może obronić się przed tym zarzutem pracownika? Czy pomocne będzie zsumowanie wszystkich nieobecności pracownika i wykazanie, że łącznie były one dłuższe niż okres uprawniający do rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia?

Przypadek z praktyki: Pracodawca wypowiedział umowę pracownikowi zatrudnionemu u niego od 15 lat. Wypowiedzenie zostało uzasadnione osiągnięciem wieku emerytalnego i tym, że pracownik oświadczył pracodawcy, iż z dniem ukończenia 65 lat skorzysta ze swojego uprawnienia i przejdzie na emeryturę. W okresie wypowiedzenia pracodawca polecił pracownikowi wykorzystanie całego przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, co ten zrobił. Miesiąc po przejściu na emeryturę były pracownik pozwał jednak pracodawcę. Domaga się zapłaty ekwiwalentu za 3 dni urlopu wypoczynkowego. Twierdzi w pozwie, że miał prawo do 3 dni płatnego zwolnienia na poszukiwanie pracy, ponieważ wypowiedzenia umowy dokonał pracodawca. A jeśli 3 dni były wolne na poszukiwanie pracy, to nie mógł jednocześnie w tym czasie przymusowo korzystać z urlopu wypoczynkowego. Pracownik jednak w ogóle nie prosił pracodawcy o te 3 dni wolnego. Czy można tym faktem argumentować bezzasadność jego roszczenia?

Wiedza o danej firmie i zasadach jej działania, którą uzyska zleceniobiorca w czasie zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. zlecenia), jest warta zabezpieczenia przed konkurencją tak samo jak ta uzyskana przez pracownika. Ale czy przy kontraktach cywilnoprawnych pracodawca może stosować umowę o zakazie konkurencji taką jak przy umowach o pracę? Czy zakaz konkurencji w umowach zlecenia jest legalny?

Większość pracodawców, szczególnie mniejszych, zatrudniając pracowników sięga po znajdowane w Internecie szablony umowy o pracę, które określają jej najważniejsze warunki. Czasem warto jednak nawet do takiego szablonu wprowadzić pewne korekty. Sprawdź 14 wskazówek eksperta, jak zgodnie z przepisami uzupełnić postanowienia gotowego wzoru umowy o pracę o zapisy ważne z punktu widzenia konkretnego pracodawcy.

Przypadek z praktyki: Prezes i wiceprezes spółki wielokrotnie bardzo niepochlebnie wypowiadali się na temat kwalifikacji zawodowych pracownika pełniącego funkcję kierowniczą. Robili to jednak zawsze w czasie prywatnej rozmowy, nie upubliczniając swoich opinii. Pracownik po wypowiedzeniu mu umowy o pracę wniósł pozew o zadośćuczynienie i skierował go przeciwko spółce. Obydwaj członkowie zarządu już nie pracują, a pracodawca ma zupełnie inną kadrę zarządzającą.

Przypadek z praktyki: Do obowiązków przedstawiciela handlowego należały kontakty z kontrahentami w marketach położonych w wielu miejscowościach, pomiędzy którymi poruszał się z reguły samochodem służbowym, ale kilka razy również prywatnym. Pracownik wytoczył pracodawcy proces o nadgodziny.