Pytanie: Pracownik pracuje u nas już 6 lat i jest to jego pierwsze zatrudnienie. Jednak dopiero teraz doniósł świadectwo ukończenia szkoły średniej. Co z jego urlopem?

Pytanie: Czy po wejściu w życie ustawy o wyższym odpisie na ZFŚS należy wyrównać pracownikom świadczenie urlopowe? Chodzi o pracowników, którzy po 1 lipca 2023 r. korzystali ze świadczeń urlopowych wypłacanych przez pracodawcę nietworzącego ZFŚS.

Już na etapie przygotowywania umowy o pracę, która ma zostać zawarta z pracownikiem, pracodawca powinien przewidzieć zróżnicowane zapotrzebowanie na pracę poszczególnych pracowników w różnych okresach. Właściwe sformułowanie zapisów umowy o pracę pozwoli na przesunięcie pracownika na inne stanowisko. Sprawdź 16 wskazówek eksperta.

Pytanie: W zakładzie pracy planujemy urlopy wypoczynkowe pracowników na 14 dni kalendarzowych w Planie urlopów. Pracownik w maju br. zaplanował urlop na 2 tygodnie sierpnia (od 8 do 19 sierpnia br.). Po kilku dniach złożył 3-miesięczne wypowiedzenie, które zakończy się 31 sierpnia 2023 r. Czy w tej sytuacji pracodawca może nie zgodzić się na udzielenie tego urlopu? Jeśli tak, to co z ewentualnymi pretensjami pracownika, że np. wykupił wczasy i ponosi stratę?

Pytanie: Mam pytanie dotyczące pracy zdalnej okazjonalnej. Zatrudniamy w naszej firmie Słowaka, który ma zameldowanie na pobyt czasowy w Polsce. Pracownik ten zgłosił, że chce jeden dzień pracować zdalnie (praca zdalna okazjonalna) na Słowacji w swoim rodzinnym domu. Czy pracodawca może wyrazić zgodę na pracę zdalną tego pracownika za granicą?

Załóżmy, że wkrótce po zakończeniu poprzedniej umowy o pracę pracodawca zawiera z pracownikiem kolejną. Warunki zatrudnienia pracownika nie ulegają zmianie. Czy w takiej sytuacji pracodawca mimo to powinien wydać pracownikowi nową informację o warunkach zatrudnienia? O związane z tym wątpliwości zapytaliśmy Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej.

Choć kodeksowe przepisy o pracy zdalnej obowiązują od 7 kwietnia 2023 r., ciągle budzą wiele wątpliwości. Poprosiliśmy Główny Inspektorat Pracy o zajęcie stanowiska w sprawie stosowania przepisów dotyczących pracy zdalnej.

Pytanie: Zatrudniamy pracownicę, której umowa o pracę uległa przedłużeniu do dnia porodu. Poród nastąpił 7 sierpnia 2023 r. Pracownica ta od dłuższego czasu przebywała na zwolnieniu lekarskim. Czy powinniśmy w Optimie skrócić jej zwolnienie do dnia 6 sierpnia, a na 7 sierpnia wpisać już urlop macierzyński? Nie jesteśmy płatnikiem zasiłków. Czy w związku z tym pracownica powinna złożyć wniosek o zasiłek nam czy bezpośrednio do ZUS? Co należy do naszych obowiązków w tej sytuacji?

Pytanie: Interesuje mnie temat pomniejszenia uposażenia funkcjonariuszy służb mundurowych za okres 5 dni urlopu opiekuńczego. Czy miesięczne uposażenie funkcjonariusza należy podzielić przez 30 (jak przy innych nieobecnościach), czy przez liczne dni w danym miesiącu i pomnożyć przez 5 dni urlopu?

Pytanie: Czy przy zmianie stanowiska pracy z kierownika działu na zwykłego pracownika tego działu wymagane są badania wstępne medycyny pracy; biorąc pod uwagę fakt, iż czynniki miejsca pracy na stanowisku kierownika zawierały wszystkie te, które są identyfikowane na stanowisku szeregowego pracownika działu?

Pytanie: Zatrudniamy dwóch pracowników na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 6 lipca do 31 sierpnia 2023 r. U obu pracowników w treści umowy na okres próbny został wskazany zamiar zatrudnienia na kolejną umowę na czas określony co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 12 miesięcy. W przypadku pierwszego pracownika, który wykazuje się dużym zaangażowaniem i pracowitością, kierownik chciałby zaproponować umowę na czas określony (po okresie próbnym) na okres 24 miesięcy. Czy jest taka możliwość, że po okresie próbnym trwającym 2 miesiące możemy zaproponować pracownikowi umowę na czas określony na 24 miesiące? Czy jednak musimy sztywno trzymać się zamiaru zatrudnienia pracownika w przedziale powyżej 6, ale krócej niż 12 miesięcy, jak było wskazane w treści umowy na okres próbny? Drugi z pracowników niestety nie spełnia oczekiwań i prawdopodobnie pracodawca nie będzie chciał zawrzeć z nim kolejnej umowy po zakończeniu umowy na okres próbny, czyli umowy na czas określony. Proszę o informację, czy w tym przypadku pracodawca powinien wykonać dodatkowe kroki, np. uzasadnić, dlaczego umowa na czas określony nie zostanie zawarta na okres powyżej 6 miesięcy, a krócej niż 12 miesięcy? Czy umowa na okres próbny w przypadku tego drugiego pracownika 31 sierpnia 2023 r. ulega rozwiązaniu z upływem czasu, na który została zawarta, a pracodawca nie ma z tego tytułu dodatkowych obowiązków?

Przypadek z praktyki: Pracownicy wnioskują o zwolnienie z powodu siły wyższej niekiedy wówczas, gdy w firmie mamy spiętrzenie pracy. Czy w związku z potrzebami pracodawcy można odmówić im zgody na to zwolnienie?