Katarzyna Pietruszyńska-Jarosz

Pytanie: Czy zalanie mieszkania lub awaria samochodu i tym samym brak możliwości dotarcia do pracy może być przyczyną złożenia przez pracownika wniosku o zwolnienie od pracy w związku z działaniem siły wyższej?

Pytanie: Czy w regulaminie pracy zdalnej pracodawca może wykluczyć pracę zdalną okazjonalną w przypadku, gdy pracownik wykonuje na określonych warunkach pracę zdalną hybrydową. Np. regulamin pracy zdalnej przewiduje możliwość pracy zdalnej 1 raz w tygodniu dla pracownika ze stażem pracy minimum 12 miesięcy. Pracownik złożył wniosek o wykonywanie hybrydowej pracy zgodnie z regulaminem pracy zdalnej, tj. stacjonarnie + 1 dzień w tygodniu w formie zdalnej. Czy w takim przypadku pracownik może skorzystać – poza wcześniej zawnioskowaną formą pracy zdalnej hybrydowej – dodatkowo z pracy zdalnej okazjonalnej? Czy pracodawca może wykluczyć taką możliwość, gdy pracownik wykonuje już pracę w formie hybrydowej?

Pytanie: Rozwiązaliśmy z pracownikiem umowę o pracę. Pracownik był zatrudniony na 1/2 etatu. Powinien on otrzymać ekwiwalent pieniężny za 17 godzin i 30 minut niewykorzystanego w 2023 roku urlopu wypoczynkowego. Wynagrodzenie brutto pracownika wynosi 7.000 zł. Czy pracownik na ostatni dzień pracy powinien otrzymać wynagrodzenie, czy mogę wypłacić je do 10. następnego miesiąca zgodnie z obowiązującym u nas regulaminem?

Pytanie: Pracownica zatrudniona od 2 czerwca 2022 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony zaszła w ciążę. Od 24 czerwca 2022 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim, a od 3 lutego 2023 r. na zasiłku macierzyńskim (do 1 lutego 2024 r.). Umowa o pracę miała zakończyć się 1 grudnia 2023 r., ale pracownica w tym dniu była już w trzecim miesiącu ciąży. Czy umowa powinna być przedłużona do dnia porodu?

Pytanie: Jak na wymiar urlopu wypoczynkowego w danym roku wpływa rozpoczęcie urlopu wychowawczego po 1 stycznia? Czy w przypadku złożenia przez pracownicę wniosku o urlop wychowawczy od 2 stycznia do 31 grudnia pracodawca powinien naliczyć jej urlop wypoczynkowy za dany rok, jeśli 1 stycznia pracownica nie przebywała na urlopie wychowawczym?

Przypadek z praktyki: Czy pracownik, który przebywał na urlopie wychowawczym od 28.03.2023 r. do 27.03.2024 r., może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie zgody na urlop wypoczynkowy od 28.03 do 11.04.2024 r. (chodzi o wypłatę wczasów pod gruszą z ZFŚS)? I czy od 12.04.2024 r. pracownik ten może wystąpić z pismem do pracodawcy o wyrażenie zgody na kolejny urlop wychowawczy? Na jaki okres maksymalnie? Czy musi złożyć wniosek z zachowaniem 21 dni?

Przypadek z praktyki: Pracownik po 13 latach od zakończenia zatrudnienia zwrócił się do pracodawcy o zmianę trybu rozwiązania umowy o pracę i o zgodę na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, argumentując, że sposób rozwiązania wskazany na świadectwie pracy stanowi poważną przeszkodę w znalezieniu pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom i doświadczeniu. Umowa z tym pracownikiem została rozwiązana w 2011 roku, bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 kp). Pracownik nie odwoływał się do sądu pracy. Czy po 13 latach możliwa jest zmiana trybu rozwiązania umowy, a co za tym idzie świadectwa pracy, które w przypadku zgody pracodawcy na taką zmianę powinno być, jak rozumiem, wystawione z aktualną datą i nową informacją dotyczącą sposobu ustania stosunku pracy? Jakie ewentualne ryzyko czy konsekwencje mogą wiązać się dla pracodawcy z wyrażeniem zgody na zmianę trybu rozwiązania umowy o pracę w opisanej sytuacji?

Pytanie: Proszę o interpretację przepisu art. 205 kp, zwłaszcza dotyczącego § 4. Młodociany pracownik, który jest zatrudniony w firmie, wnioskuje o urlop podczas ferii szkolnych. Czy urlopu udziela mu się tylko na dni, w które w roku szkolnym odbywa praktykę zawodową, czy również na pozostałe dni tygodnia (w które w roku szkolnym przebywa w szkole)?

Sprawdźmy, kogo dotyczą nowe obowiązki w zakresie weryfikacji niekaralności od 15 lutego 2024 r. Czy nowe przepisy stosujemy tylko do nowo zatrudnianych pracowników, czy również do zatrudnionych przed zmianą przepisów? Czy wystarczy jak pracownik, który już wcześniej (zanim nowe przepisy weszły w życie) pracował z dziećmi, jest sprawdzony w Rejestrze Sprawców przestępstw na tle seksualnym i mamy wydruk przechowywany w jego aktach osobowych, czy musimy także od niego pobrać jeszcze informację z Krajowego Rejestru Karnego w zakresie przestępstw określonych w rozdziale XIX i XXV Kodeksu karnego?

Pracownik młodociany ma ukończone 15 lat. Czy wystawiamy mu informację o warunkach zatrudnienia? Jeśli tak, to jaki wymiar czasu pracy należy wpisać w informacji dla młodocianego? Zobacz wzór.