Pytanie: Jakie świadczenia pobierane przez pracownika uwzględniamy przy ocenie sytuacji materialnej osoby ubiegającej się o dany rodzaj świadczenia z ZFŚS? Czy w oświadczeniu o dochodach w przypadku ZFŚS uwzględniamy 800+, 300+ i alimenty?

Przypadek z praktyki: Pracownik spółki z o.o. był zatrudniony w dwuosobowym dziale finansowym. Od kilku miesięcy co kilkanaście dni korzystał z kilkudniowych lub kilkunastodniowych zwolnień lekarskich. Dezorganizowało to pracę, ponieważ pracodawca musiał zlecać pracę w nadgodzinach drugiej zatrudnionej tam osobie lub kierować na zastępstwo pracownika z innej komórki organizacyjnej. W 2023 roku pracownik poszedł na 3-miesięczne zwolnienie lekarskie. Pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia „korzystanie ze zwolnień lekarskich”. Pracownik w odwołaniu do sądu kwestionował możliwość wskazania takiej przyczyny, argumentując, że nie minął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Czy pracodawca może obronić się przed tym zarzutem pracownika? Czy pomocne będzie zsumowanie wszystkich nieobecności pracownika i wykazanie, że łącznie były one dłuższe niż okres uprawniający do rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia?

Przypadek z praktyki: Pracodawca wypowiedział umowę pracownikowi zatrudnionemu u niego od 15 lat. Wypowiedzenie zostało uzasadnione osiągnięciem wieku emerytalnego i tym, że pracownik oświadczył pracodawcy, iż z dniem ukończenia 65 lat skorzysta ze swojego uprawnienia i przejdzie na emeryturę. W okresie wypowiedzenia pracodawca polecił pracownikowi wykorzystanie całego przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, co ten zrobił. Miesiąc po przejściu na emeryturę były pracownik pozwał jednak pracodawcę. Domaga się zapłaty ekwiwalentu za 3 dni urlopu wypoczynkowego. Twierdzi w pozwie, że miał prawo do 3 dni płatnego zwolnienia na poszukiwanie pracy, ponieważ wypowiedzenia umowy dokonał pracodawca. A jeśli 3 dni były wolne na poszukiwanie pracy, to nie mógł jednocześnie w tym czasie przymusowo korzystać z urlopu wypoczynkowego. Pracownik jednak w ogóle nie prosił pracodawcy o te 3 dni wolnego. Czy można tym faktem argumentować bezzasadność jego roszczenia?

Pytanie: Pracownik jest zatrudniony w indywidualnym czasie pracy (07.45–15.45). W ogólnym zestawieniu jego czas pracy w marcu wyniósł 170 godzin. Czy powinniśmy wypłacić pracownikowi 2 nadgodziny (wymiar czasu pracy w marcu wynosi 168 godzin)? Czy jeśli pracownik pracuje w godzinach 07.45–15.45, nie ma polecenia wykonywania godzin nadliczbowych (w regulaminie pracy mamy zapis, że „godziny nadliczbowe wykonywane są na polecenie dyrektora”, zaś w regulaminie użytkowania sytemu elektronicznej rejestracji czasu pracy zapis, że „rejestracja czasu pracy przed godziną rozpoczęcia pracy w Urzędzie oraz po godzinie zakończenia pracy – dla pracowników nie posiadających pisemnej zgody lub polecenia na świadczenie pracy przed lub po godzinach pracy – nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych”), to jest wszystko w porządku, gdy nie było nadgodzin, czy może w ewidencji powinien być wykazany czas pracy dokładnie 8 godzin dziennie?

Pytanie: Rozwiązaliśmy z pracownikiem umowę o pracę. Pracownik był zatrudniony na 1/2 etatu. Powinien on otrzymać ekwiwalent pieniężny za 17 godzin i 30 minut niewykorzystanego w 2023 roku urlopu wypoczynkowego. Wynagrodzenie brutto pracownika wynosi 7.000 zł. Czy pracownik na ostatni dzień pracy powinien otrzymać wynagrodzenie, czy mogę wypłacić je do 10. następnego miesiąca zgodnie z obowiązującym u nas regulaminem?

Pytanie: Pracownica zatrudniona od 2 czerwca 2022 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony zaszła w ciążę. Od 24 czerwca 2022 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim, a od 3 lutego 2023 r. na zasiłku macierzyńskim (do 1 lutego 2024 r.). Umowa o pracę miała zakończyć się 1 grudnia 2023 r., ale pracownica w tym dniu była już w trzecim miesiącu ciąży. Czy umowa powinna być przedłużona do dnia porodu?

Pytanie: Jak na wymiar urlopu wypoczynkowego w danym roku wpływa rozpoczęcie urlopu wychowawczego po 1 stycznia? Czy w przypadku złożenia przez pracownicę wniosku o urlop wychowawczy od 2 stycznia do 31 grudnia pracodawca powinien naliczyć jej urlop wypoczynkowy za dany rok, jeśli 1 stycznia pracownica nie przebywała na urlopie wychowawczym?

Pytanie: Czy oświadczenie dla pracodawcy o stosowanie ulgi dla seniora przy naliczaniu wynagrodzenia z tytułu umowy o pracę trzeba składać co roku?

Przypadek z praktyki: Czy pracownik, który przebywał na urlopie wychowawczym od 28.03.2023 r. do 27.03.2024 r., może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie zgody na urlop wypoczynkowy od 28.03 do 11.04.2024 r. (chodzi o wypłatę wczasów pod gruszą z ZFŚS)? I czy od 12.04.2024 r. pracownik ten może wystąpić z pismem do pracodawcy o wyrażenie zgody na kolejny urlop wychowawczy? Na jaki okres maksymalnie? Czy musi złożyć wniosek z zachowaniem 21 dni?

Pytanie Redakcji: Czy w skierowaniu na profilaktyczne badania lekarskie pracodawca ma wpisywać informację o stopniu niepełnosprawności pracownika (jeśli taka informacja jest znana pracodawcy, gdyż pracownik przedłożył orzeczenie o niepełnosprawności)? Nasze pytanie wynika z faktu, że zdaniem Prezesa UODO w skierowaniu na badanie nie można wskazywać danych o stanie zdrowia pracownika (jak wynika z Biuletynu UODO z grudnia 2023 roku). Czy w takim razie – zdaniem resortu pracy – podawanie informacji o niepełnosprawności w takim skierowaniu jest zabronione?

Pytanie: Pracownik zatrudniony jako inspektor nadzoru budowlanego został skierowany na badania okresowe. W skierowaniu miał napisane: praca na wysokości, prowadzenie samochodu w celach służbowych oraz praca przy monitorze 4 godziny dziennie. Po wykonaniu badań dostarczył orzeczenie, na którym nie ma zaznaczonej pracy przy monitorze w okularach. Dostarczył też do kadr fakturę za okulary. Czy należy mu się refundacja za okulary? Nadmieniam, że pracownik zgodnie ze stanem faktycznym wykonuje pracę przy monitorze komputera.