Karolina Kołakowska

Pytanie: Czy wypowiedzenie złożone pracownikowi drogą mailową na adres służbowy, opatrzone podpisem kwalifikowanym i wysłane za potwierdzeniem dostarczenia i odczytania, jest skuteczne, gdy mamy jedynie potwierdzenie dostarczenia wiadomości, lecz nie jej odczytania? Dodam, że na drugi dzień od wysłania tego wypowiedzenia wpłynęło zwolnienie lekarskie (wystawione od dnia, w którym to wypowiedzenie zostało wysłane). Po porównaniu godziny wysłania wypowiedzenia z godziną wpłynięcia zwolnienia lekarskiego okazało się, że wypowiedzenie było wcześniejsze.

Przypadek z praktyki: Pod koniec 2023 roku pracodawca poinformował pracownika, ile zostało mu urlopu (4,5 dnia) i poprosił go, żeby rozpisał sobie pozostałe mu dni urlopu, aby wykorzystać je jak najszybciej. Pracownik potwierdził liczbę dni urlopu u dwóch osób, więc wyszedł z założenia, że się wszystko zgadza i rozpisał wskazaną mu liczbę dni urlopowych. W nowym roku pracodawca poinformował go jednak, że w zeszłym roku wykorzystał o 3,5 dnia urlopu za dużo i że pobiera urlop z nowego roku, ponieważ doszło do pomyłki systemu (i tym pracodawca się usprawiedliwia). Po rozmowach z pracodawcą pracownik ustalił, że pracodawca „odda” mu 3 dni urlopu, ale bez dodatku za urlop, czyli tak jakby pracownik był normalnie w pracy. Czy pracodawca ma rację, że nie ma innego wyjścia z tej sytuacji?

Pytanie: Od września zatrudniliśmy pracownika, który w świadectwie pracy z poprzedniego zatrudnienia ma wpisane, że w bieżącym roku wykorzystał 24 dni urlopu wypoczynkowego. Jak ustalić wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika w takiej sytuacji?

Pytanie: Zatrudniamy dwóch palaczy c.o.: jednego w wymiarze 1/2 etatu (praca od poniedziałku do piątku) oraz drugiego na 1/5 etatu, który pracuje w soboty i niedziele. Obaj panowie pracują w systemie zadaniowym. Co powinniśmy wpisać w nowo obowiązującej informacji o warunkach zatrudnienia w punkcie „obowiązujący wymiar czasu pracy”?

Pytanie: Pracownica poinformowała zakład pracy o przyznaniu jej świadczenia rehabilitacyjnego na okres 4 miesięcy. Ponadto otrzymaliśmy od niej zaświadczenie lekarskie, z którego wynika, że jest w 3. miesiącu ciąży. Czy w takiej sytuacji pracodawca może zwolnić pracownicę w trybie określonym w art. 53 kp (tj. bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej nieobecności w pracy)?

22 września 2023 r. zaczęła obowiązywać nowelizacja przepisów Kodeksu postępowania cywilnego (kpc), która bezpośrednio wpływa na sytuację stron – pracownika i pracodawcy – w procesie sądowym w związku z odwołaniem od wypowiedzenia albo rozwiązania umowy o pracę. Do tej pory było tak, że jeżeli sąd I instancji uznał wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywrócił pracownika do pracy (np. po bezzasadnym zwolnieniu dyscyplinarnym), sąd na wniosek pracownika mógł (ale nie musiał) w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania (czyli na etapie czekania na uzasadnienie wyroku, postępowania apelacyjnego). Sprawdź, co się zmieniło.

Pytanie: Jak należy postąpić, gdy pracownik w wieku przedemerytalnym zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony nie został po wykorzystaniu całego zasiłku chorobowego dopuszczony do pracy przez lekarza medycyny pracy? Czy jego nieobecność jest usprawiedliwiona pomimo orzeczonej niezdolności do pracy? Czy do czasu otrzymania renty należy mu się wynagrodzenie? Pracownik ma niewykorzystany urlop. Czy można wysłać go na urlop wypoczynkowy bez badań lekarskich i w tym czasie wręczyć mu wypowiedzenie (nie mamy wolnego etatu, aby przenieść go na inne stanowisko)?

Pytanie: Czy potwierdzenie otrzymania świadectwa pracy wysłanego drogą elektroniczną może nastąpić również poprzez e-mail (tzn. pracownik nie wysyła potwierdzenia na papierze z odręcznym podpisem, a jedynie maila z potwierdzeniem otrzymania świadectwa)?