Joanna Suchanowska

Pracownik mobilny wykonuje pracę, która wymaga stałego przemieszczania się z miejsca do miejsca. Jednocześnie część swoich obowiązków realizuje również w domu (np. uzupełnia dokumentację, wprowadza dane do systemów). Pomimo charakteru swojej pracy pracownik mobilny nie jest ani pracownikiem w podróży służbowej, ani pracownikiem zdalnym. Sprawdźmy zatem, jakie obowiązki ma pracodawca, jeśli chodzi o planowanie i rozliczanie czasu pracy pracownika mobilnego.

Pytanie: Pracownik jest zatrudniony w indywidualnym czasie pracy (07.45–15.45). W ogólnym zestawieniu jego czas pracy w marcu wyniósł 170 godzin. Czy powinniśmy wypłacić pracownikowi 2 nadgodziny (wymiar czasu pracy w marcu wynosi 168 godzin)? Czy jeśli pracownik pracuje w godzinach 07.45–15.45, nie ma polecenia wykonywania godzin nadliczbowych (w regulaminie pracy mamy zapis, że „godziny nadliczbowe wykonywane są na polecenie dyrektora”, zaś w regulaminie użytkowania sytemu elektronicznej rejestracji czasu pracy zapis, że „rejestracja czasu pracy przed godziną rozpoczęcia pracy w Urzędzie oraz po godzinie zakończenia pracy – dla pracowników nie posiadających pisemnej zgody lub polecenia na świadczenie pracy przed lub po godzinach pracy – nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych”), to jest wszystko w porządku, gdy nie było nadgodzin, czy może w ewidencji powinien być wykazany czas pracy dokładnie 8 godzin dziennie?

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał 19 października 2023 r. wyrok stwierdzający, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy powinni dostawać dodatek za nadgodziny po przekroczeniu swojego wymiaru czasu pracy, a nie wymiaru obowiązującego pełnoetatowców. Czy orzeczenie TSUE wpływa na reguły rekompensowania pracy ponadwymiarowej, wynikające z art. 151 § 5 Kodeksu pracy?

Pytanie: Pracodawca chce, żeby pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pomocniczych i obsługi sporadycznie zastępowali dozorcę w razie jego choroby lub innej nieobecności. Pracownicy ci pracują w podstawowym systemie czasu pracy w godzinach 8.00–16.00, dozorca zaś w rozkładzie ruchomym w godzinach 15.00–22.00. Czy pracownicy zatrudnieni na stanowiskach obsługi i pomocy administracyjnej mogą zastępować dozorcę, który pracuje w innych godzinach? W regulaminie pracy mamy zapis, zgodnie z którym „dopuszcza się według potrzeb pracodawcy wprowadzenie innego rozkładu czasu pracy niż obowiązujący – zgodnie z przepisami”.

Pytanie: Planujemy zatrudnić pracownika na 1/5 etatu, który ma pracować hybrydowo: we wtorki zdalnie od 9.00 do 13.00 (4 godziny) oraz w środy w zakładzie pracy od 9.00 do 13.00 (4 godziny). Czy w umowie o pracę powinniśmy wskazać, że praca będzie wykonywana hybrydowo i podać konkretne godziny, czy wystarczy, że w informacji o warunkach zatrudnienia wpiszemy punkt o następującej treści: „Obowiązuje Pana hybrydowy system pracy: praca wykonywana w formie zdalnej w każdy wtorek w godzinach od 9.00 do 13.00, praca wykonywana w siedzibie Biura w każdą środę w godzinach od 9.00 do 13.00”? I wtedy w umowie o pracę w punkcie „miejsce wykonywania pracy” wpiszemy już tylko „siedziba Biura” i w przypadku pracy zdalnej – miejsce zamieszkania pracownika.

Jak powinien wyglądać zapis w informacji o warunkach zatrudnienia dotyczący przerw w pracy kierowcy? Kierowcy mają to uregulowane inaczej, niż jest to opisane w Kodeksie pracy. Zobacz wzór zapisu.

Jeśli delegujemy pracownika (np. kierowcę) do pracy za granicę na okres przekraczający kolejne 4 tygodnie, mamy dodatkowe obowiązki informacyjne. Prezentujemy wskazówki w tym zakresie i przykładowy wzór takiej dodatkowej informacji.

Pytanie: Czy jeśli mamy dwa miejsca pracy, w których znajduje się nasz zakład, to za każdym razem musimy przemieszczającemu się między tymi miejscami pracownikowi wypisywać delegację, czy wystarczy jak w aneksie do umowy o pracę dodamy informację o dwóch miejscach pracy? Część pracowników przemieszcza się pomiędzy tymi dwoma miejscami pracy regularnie.

Pytanie: Jak powinny wyglądać przerwy w pracy w informacji o warunkach zatrudnienia w zawodzie kierowcy rozwożącego pieczywo? Z tego, co wiem, kierowcy mają to uregulowane inaczej, niż to jest opisane w Kodeksie pracy (poprosiłabym o krótki wzór zapisów).

Pytanie: W firmie zatrudniamy 26 pracowników, nie mamy regulaminu pracy ani regulaminu wynagradzania. W umowach o pracę wpisane jest tylko wynagrodzenie zasadnicze brutto. Czy w informacji o warunkach zatrudnienia, w punkcie dotyczącym innych składników wynagrodzenia/świadczeń pieniężnych, rzeczowych powinnam wymienić: pakiet medyczny, pakiet sportowy, dodatkowe ubezpieczenie na życie, ryczałt za pracę zdalną zgodnie z regulaminem pracy zdalnej, dodatek na samochód (car allowance), premię roczną zgodnie z polityką wynagrodzeń firmy? Są to bowiem świadczenia, które pracownicy otrzymują od pracodawcy.