Konsekwencje przekroczenia terminu na dyscyplinarne rozwiązanie umowy

Przypadek z praktyki: Pracodawca w Sylwestra 2022 roku poinformował pracownicę, że podjął decyzję o dyscyplinarnym zwolnieniu jej z pracy za picie alkoholu na terenie zakładu w tym dniu i oznajmił, że wkrótce sformalizuje „dyscyplinarkę”, wysyłając jej stosowne pismo. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy miał przekazać dział kadr, a pracownica miała się już nie stawiać do pracy. Pracownica po tygodniu zadzwoniła do kadr i kadrowa potwierdziła, że pismo ze zwolnieniem prześle jej pocztą, bo szef jeszcze go nie podpisał. Również kadrowa twierdziła, że pracownica ma nie przychodzić do pracy, mimo że nie odebrała jeszcze rozwiązania umowy. Pismo z oświadczeniem woli o rozwiązaniu umowy datowanym na 8 marca 2023 r. pracownicy doręczono pocztą dopiero 10 marca. Pracownica wniosła pozew do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy. Domaga się też wypłaty wynagrodzenia za okres od 1 stycznia do 10 marca 2023 r. Czy pracodawca może zwalczać ten pozew, twierdząc jedynie, że pracownica nie dochowała 21-dniowego terminu na złożenie do sądu powództwa zawierającego odwołanie, ponieważ już 31 grudnia wiedziała o rozwiązaniu umowy? Czy do skontrowania powództwa o wynagrodzenie wystarczające będzie powołanie się na to, że pracy nie świadczyła?