Kadry – wyzwania na 2025 rok. Sprawdź, jak bezpiecznie zatrudniać, zwalniać oraz bez błędów rozliczać pracowników w 2025 roku

Chcesz zoptymalizować plan urlopów w swojej firmie, minimalizując przestoje? Dowiedz się, jak skutecznie zaplanować urlopy pracowników i długie weekendy na przełomie 2024 i 2025 roku, łącząc dni urlopowe z weekendami i świętami. Sprawdź gotowe rozwiązania, które pomogą Ci w zarządzaniu nieobecnościami w kluczowych momentach roku.

Listopad to pierwszy miesiąc, w którym można skorzystać z długich weekendów. Jeżeli Twoi pracownicy mają jeszcze niewykorzystany urlop, warto rozważyć jego zaplanowanie od 1 do 11 listopada. Wystarczy, że pracownicy wezmą 5 dni urlopu (od 4 do 8 listopada), a zyskają aż 11 dni wolnych.

Alternatywnie, można zaplanować wolne na piątek, 8 listopada i połączyć go z Dniem Niepodległości (11 listopada, poniedziałek), co zapewni pracownikom 4 dni odpoczynku.

W okresie świątecznym pracownicy mogą zyskać aż 6 dni wolnych, biorąc urlop od 21 do 26 grudnia, co obejmuje święta Bożego Narodzenia.

Jeżeli pracownicy zaplanują 4 dni wolnego (24, 27, 30, 31 grudnia), będą mieli aż 12 dni nieprzerwanego odpoczynku, od 24 grudnia do 1 stycznia.

Na początku 2025 roku, pracownicy mogą skorzystać z długiego urlopu, biorąc wolne 2 i 3 stycznia. Połączenie tych dni z Nowym Rokiem (1 stycznia) oraz Świętem Trzech Króli (6 stycznia) pozwala uzyskać 6 dni odpoczynku, wykorzystując jedynie 2 dni urlopu.

W kwietniu 2025 roku pracodawcy powinni zwrócić szczególną uwagę na Wielkanoc, która przypada 20-21 kwietnia (niedziela-poniedziałek).

Dzień 21 kwietnia jako dniem ustawowo wolnym od pracy.

Co ważne, w tym czasie wielu rodziców będzie musiało wziąć wolne, ponieważ w dniach 17-22 kwietnia przypada wiosenna przerwa świąteczna w szkołach. To oznacza konieczność zapewnienia opieki nad dziećmi, co często wiąże się z urlopami pracowników.

Dobrą praktyką może być wcześniejsze ustalenie z pracownikami, którzy rodzice planują wziąć wolne, aby zapewnić płynność pracy w firmie. Dla pracodawcy kluczowe jest też rozważenie możliwości zorganizowania pracy w tym okresie, na przykład poprzez elastyczne godziny pracy czy zdalną pracę, co pomoże w minimalizacji wpływu nieobecności na firmę.

W maju mamy dwa dni ustawowo wolne od pracy:

• 1 maja (czwartek) – Święto Pracy oraz
• 3 maja (sobota) – Święto Konstytucji 3 Maja.

Jest to idealna okazja dla pracowników do skorzystania z długiego weekendu. Pracodawca może zachęć pracowników do wzięcia urlopu 2 maja (piątek), co da w sumie 4 dni wolne (od 1 do 4 maja).

Warto jednak wcześniej zaplanować grafik, aby uniknąć zbyt dużej liczby osób nieobecnych jednocześnie, co mogłoby wpłynąć na płynność operacyjną firmy. Dla pracodawców ważne jest, aby monitorować ilość dostępnego urlopu u pracowników i na tej podstawie planować obsadę, minimalizując ewentualne braki kadrowe w czasie długich weekendów.

Kolejna okazja na długi weekend przypada w czerwcu, kiedy 19 czerwca (czwartek) obchodzone jest Boże Ciało – dzień wolny od pracy. Pracownicy, którzy zdecydują się wziąć wolne 20 czerwca (piątek), zyskają łącznie 4 dni odpoczynku (od czwartku do niedzieli).

Warto wcześniej zaplanować grafiki i zasugerować pracownikom, którzy mają zaległy urlop, aby skorzystali z tej okazji do dłuższego wypoczynku. To także dobry moment, by przypomnieć o wykorzystaniu zaległych urlopów z 2024 roku.

W sierpniu, 15-go (piątek), przypada Święto Wojska Polskiego, które jest dniem wolnym od pracy. Jest to dobra okazja do przedłużenia weekendu przez pracowników.

Dla pracodawcy to moment, aby sprawdzić bilanse urlopowe zatrudnionych i przypomnieć pracownikom o konieczności wykorzystania zaległego urlopu za 2024 rok. Optymalizacja tego procesu pomoże uniknąć sytuacji, w której wielu pracowników bierze urlop w tym samym czasie, co mogłoby zakłócić pracę w firmie.

Tego rodzaju długoterminowe planowanie pozwala pracodawcom na lepsze zarządzanie zasobami ludzkimi, unikając jednocześnie nagłych braków kadrowych. Zoptymalizowany grafik urlopów z uwzględnieniem świąt i długich weekendów może przyczynić się do lepszej organizacji pracy i zwiększenia satysfakcji pracowników.

To już pewne, że w 2025 roku umowy zlecenia nie zostaną jednak w pełni ozusowane. Planowana już od jakiegoś czasu rewolucja w ozusowaniu wszystkich umów cywilnoprawnych (zleceń i o dzieło) jest związana z Krajowym Planem Odbudowy. Pełnego ozusowania umów cywilnoprawnych chce Unia Europejska, jednak koalicja rządząca spiera się w tej kwestii. W efekcie planowane oskładkowanie umów zleceń wejdzie w życie z opóźnieniem – najprawdopodobniej dopiero od roku 2026.

Plan był taki, że już od 2025 roku wszystkie umowy cywilnoprawne miały podlegać składkom na ubezpieczenia społeczne, czyli miała być odprowadzana od nich składka na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, wypadkowe i chorobowe.

Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami składki na ubezpieczenia społeczne od umowy zlecenia odprowadza się tylko do wysokości minimalnego wynagrodzenia, czyli do kwoty 4.300 zł.

Powyżej kwoty 4.300 zł zlecenia są wolne od składek na ZUS, ale oczywiście wtedy, kiedy zleceniobiorca ma:

• więcej zleceń,
• jest związany umową o pracę z innym podmiotem lub
• prowadzi działalność gospodarczą.

A zatem tak się dzieje w przypadku zbiegu tytułów do ubezpieczeń ZUS.

Na pewno ozusowanie każdej umowy zlecenia powiększy kapitał emerytalny zleceniobiorcy. Ale też pomniejszy wynagrodzenie zleceniobiorcy i zwiększy koszty pracy zleceniodawców.

Umowa o dzieło to w obowiązującym stanie prawnym jedyna umowa, od której nie trzeba odprowadzać jakichkolwiek składek do ZUS.

Planowana nowelizacja przewiduje jednak objęcie obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi (emerytalnym, rentowymi, chorobowym i wypadkowym) także umów o dzieło. Wyjątkiem mają być tylko umowy zawierane ze studentami i uczniami do ukończenia przez nich 26. roku życia.

Podczas sierpniowego posiedzenia KERM-u (Komitetu Ekonomicznego Rady Ministrów) pojawiły się kontrowersje co do zakresu ozusowania umów o dzieło. A zatem, jeśli chodzi o ozusowanie umów o dzieło, musimy poczekać, co w tym względzie zaproponuje resort pracy.

Źródło: https://www.gov.pl/web/rodzina

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiedziało wprowadzenie dodatkowych uprawnień pracowniczych dla osób zatrudnionych na stanowiskach opiekunek i opiekunów dzieci do lat 3. Poza dodatkowym urlopem otrzymają oni również m.in. prawo do dodatkowych zwolnień od pracy w celu odbycia szkoleń podnoszących ich kwalifikacje i kompetencje.

Szefowa resortu rodziny, pracy i polityki społecznej, Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, zapowiedziała zmiany w zawodzie opiekunek i opiekunów żłobkowych. Celem jest podniesienie prestiżu tego zawodu, zachęcenie opiekunek i opiekunów do pozostania w profesji oraz docenienie odpowiedzialnej roli, jaką jest opieka nad dziećmi do lat 3.

Przygotowany przez resort projekt zmian w przepisach zakłada:

• przyznanie opiekunom dzieci do lat 3 prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze wynoszącym po 5 latach zatrudnienia 2 dni, który będzie wzrastał o 2 dni z każdym przepracowanym okresem wynoszącym 5 lat pracy, aż do osiągnięcia 10 dni;
• zobowiązanie dyrektora żłobka bądź osoby kierującej klubem dziecięcym oraz podmiotu zatrudniającego dziennego opiekuna do zwolnienia opiekunów i dziennych opiekunów na 8 godzin w roku od konieczności sprawowania opieki nad dziećmi, celem odbycia szkoleń podnoszących ich kwalifikacje i kompetencje;
• przyznanie opiekunom statusu funkcjonariusza publicznego; w konsekwencji podmioty ich zatrudniające będą zobowiązane z urzędu występować w obronie odpowiednio opiekuna w żłobku lub klubie dziecięcym bądź dziennego opiekuna, gdy ustalone dla nich uprawnienia zostaną naruszone.

Ponadto Rada Ministrów przyjęła już projekt ustawy zakładający przyznanie dodatków w wysokości 1000 zł dla pracowników gminnych instytucji opieki nad dziećmi do lat 3.

Projektowane przepisy przewidują także ustanowienie 4 kwietnia Dniem Opiekuna Małego Dziecka. Święto ma być okazją, aby opiekunowi wyróżniającemu się nienaganną pracą, zaangażowaniem i sumiennością wręczyć Medale Opiekuna Małego Dziecka (medale będą miały 3 stopnie w zależności od wręczającego je podmiotu: złoty przez ministra ds. rodziny, srebrny przez marszałka województwa i brązowy przez wójta/burmistrza/prezydenta miasta).

Źródło: https://www.gov.pl/web/rodzina

Od 1 stycznia 2025 r. minimalne wynagrodzenie wyniesie 4.666 zł brutto (dla pełnego etatu; w przypadku pracowników niepełnoetatowych jest ono niższe stosownie do wymiaru etatu), a minimalna stawka godzinowa (dla zleceniobiorców i wykonawców usług) – 30,50 zł brutto.

Są to wartości wyższe od pierwotnie zaproponowanych w Radzie Dialogu Społecznego, które wynosiły odpowiednio 4.626 zł i 30,20 zł. Za to nie będzie dwukrotnego wzrostu płacy minimalnej, czyli kolejnego wzrostu od 1 lipca 2025 r.

Podstawa prawna: rozporządzenie Rady Ministrów z 12 września 2024 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. (Dz.U. z 2024 r. poz. 1362).

Nowy projekt ustawy o wynagrodzeniu minimalnym przewiduje wysokie kary dla pracodawców naruszających przepisy o płacy minimalnej. Wśród nowości znajdzie się także automatyzm w naliczaniu odsetek. Choć część nowelizacji (nowe zasady ustalania płacy minimalnej) ma wejść w życie dopiero w 2026 roku, to przepisy karne wejdą wcześniej, być może jeszcze w 2024 albo w 2025 roku.

Dotychczasowe przepisy przewidują, że za zaniżanie wynagrodzenia poniżej płacy minimalnej grozi grzywna od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Nowelizacja ma zaś ustalić, że grzywna będzie nakładana w wysokości od 1,5 tys. zł do 45 tys. zł.

Ponadto obecnie przepis wskazuje, że kara ta grozi za zaniżanie wynagrodzenia. Natomiast w przyszłości ma grozić także w przypadkach, gdy wcale nie wypłacono pensji.

W projekcie dodano też pkt 7 w art. 18, zgodnie z którym wypłaty wynagrodzenia wynikającego z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego

Planowana nowelizacja przepisów ma zmienić także Kodeks karny oraz Kodeks pracy, wprowadzając nowy typ przestępstwa oraz nowy typ wykroczenia, które związane są z naruszeniem prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę, a także wprowadzić regulacje przewidujące naliczanie odsetek za nieterminowe wypłacenie należnych pracownikom wynagrodzeń.

Do Kodeksu karnego będzie wprowadzony czyn zabroniony (art. 218 § 1b kk) polegający na niewypłacaniu wynagrodzenia za pracę przez okres co najmniej 3 miesięcy i podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Z kolei w Kodeksie pracy będzie ustalone wykroczenie (w art. 282 § 1 pkt 4 kp) polegające na wypłacaniu wynagrodzenia w wysokości niższej od płacy minimalnej, za co będzie groziła wspomniana grzywna od 1,5 tys. zł do 45 tys. zł.

W projekcie przewidziano też (w art. 85[1] kp) automatyzm w naliczaniu odsetek za czas opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę, bez konieczności wnioskowania przez pracownika. Ma to uprościć system egzekwowania odsetek za zwłokę i ograniczyć liczbę postępowań sądowych. Obecnie projekt jest na etapie konsultacji – i będziemy śledzić dalsze jego losy.

Źródło: projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (UC62).

Dla 68 proc. Polaków wprowadzenie 4-dniowego tygodnia pracy po 8 godzin dziennie byłoby lepszym rozwiązaniem, niż 5 dni po 6,4 godziny. To drugie rozwiązanie wybrałoby 23 proc. osób, a 9 proc. nie ma na ten temat wyrobionej opinii – wynika z najnowszego badania przeprowadzonego przez firmę ClickMeeting.

Jak podkreślają eksperci, Polska plasuje się w czołówce krajów, w których pracuje się najwięcej w Europie. Według szacunków Eurostatu zajmujemy drugie miejsce w Unii Europejskiej pod względem liczby przepracowanych godzin w tygodniu ze średnią 40,4 godz. Dla porównania: we Francji od 2002 roku obowiązuje 35-godzinny model pracy, a Holendrzy pracują 33,2 godz. tygodniowo.

Problem dostrzega rząd. Ministra Rodziny Pracy i Polityki Społecznej w swoich publicznych wypowiedziach wskazuje, że Polacy są jednym z najwięcej pracujących narodów w Unii Europejskiej, w związku z czym chciałaby, aby w tej kadencji doszło do skrócenia czasu pracy.

Resort pracy wskazuje jednak, że rozpoczęcie prac nad wprowadzeniem czterodniowego tygodnia pracy musi zostać poprzedzone oceną skutków takiej modyfikacji m.in. wpływu na sektor finansów publicznych, na konkurencyjność gospodarki i przedsiębiorczość, w tym funkcjonowanie przedsiębiorców, rynek pracy oraz sytuację pracownic i pracowników. Resort podkreśla również, że taka zmiana powinna być poddana szerokiej dyskusji m.in. z partnerami społecznymi.

Jak wynika z badania przeprowadzonego przez firmę ClickMeeting, dla 68 proc. Polaków wprowadzenie 4-dniowego tygodnia pracy po 8 godzin dziennie byłoby lepszym rozwiązaniem, niż 5 dni po 6,4 godziny. To drugie rozwiązanie wybrałoby 23 proc. osób, a 9 proc. nie ma na ten temat wyrobionej opinii.

Ankietowani zostali również zapytani w pytaniu wielokrotnego wyboru o ewentualne skutki wprowadzenia 4-dniowego modelu pracy. Respondenci odpowiedzieli, że ich zdaniem dochody zarówno pracowników, jak i firm pozostaną na tym samym poziomie (40 proc. wskazań), pracownicy zarobią mniej (15 proc.), zarówno pracownicy, jak i pracodawcy zarobią więcej (14 proc.), obie grupy otrzymają mniej (12 proc.), nie ma zdania na ten temat (11 proc.), pracodawcy zarobią mniej (10 proc.), większe dochody osiągną wyłącznie przedsiębiorcy (8 proc.). Z kolei 7 proc., twierdzi, że 4-dniowy tydzień pracy zwiększy jedynie zarobki pracowników.

Z przeprowadzonego przez ClickMeeting badania wynika też, że 38 proc. respondentów uważa, że sezonowo miewa bardziej pracowite miesiące, ale czują się w swojej pracy dobrze. Jednocześnie 28 proc. ankietowanych jest zdania, że udaje im się zachować odpowiedni work-life balance. Jednak 27 proc. twierdzi, że jest przepracowanych, a 7 proc. nie ma zdania na ten temat.

Ankietowani zostali też zapytani o ocenę sprawności działań w ich firmach. Nawet 41 proc. uważa, że są one optymalne, a 26 proc. twierdzi, że wymagają one poprawy. Natomiast 19 proc. sądzi, że procedury/zasady powinny zostać uproszczone, a 14 proc. nie ma wyrobionej opinii.

Źródło: badanie firmy ClickMeeting na temat wprowadzenia 4-dniowego tygodnia pracy

Czy można rozwiązać umowę o pracę smsem lub mailem? Co w przypadku, kiedy równolegle wyślemy pracownikowi także pismo pocztą lub kurierem? Jakie warunki musi spełnić przesłanie pisma rozwiązującego umowę o pracę drogą elektroniczną, aby obroniło się przed sądem? Prześledźmy to na przykładzie z praktyki.

27 grudnia dyrektor generalny wysłał pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku zastępcy dyrektora generalnego – dyrektora finansowego wiadomość SMS o treści: „Rozwiązuję z Panem umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Uzasadnienie przesyłam za pośrednictwem poczty. [podpis dyrektora generalnego]”.

Tego samego dnia za pośrednictwem firmy kurierskiej na adres domowy pracownika przesłano pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, podpisane przez dyrektora generalnego. Po dwóch nieudanych próbach doręczenia przez kuriera (w dniach 28 i 29 grudnia) pismo zwrócono nadawcy.

28 grudnia dyrektor generalny przesyła na adres mailowy pracownika wiadomość, w której informuje go o rozwiązaniu z nim umowy o pracę, a także o przyczynie rozwiązania.

Dodatkowo 27 grudnia pismo dyrektora generalnego przesłano za pośrednictwem Poczty Polskiej. Przesyłkę tę pracownik odebrał 11 stycznia.

Jednak wcześniej, 2 stycznia, pracownik przesłał na adres mailowy pracodawcy wiadomość, w której potwierdził otrzymanie SMS-a z 27 grudnia oraz wiadomości e-mail z 28 grudnia.

W pozwie przeciwko pracodawcy pracownik domagał się odszkodowania (112 tys. zł) z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę. Pracownik wygrał spór w obu instancjach.

Sąd Najwyższy nie przyznał racji pracodawcy. Przypomniał, że według art. 30 § 3 kp oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie (zwykła forma pisemna w rozumieniu art. 78 § 1 kc).

Sąd Najwyższy zaznaczył, że rozwiązanie stosunku pracy przez wysłanie oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązaniu jej w trybie natychmiastowym w postaci elektronicznej, opatrzonej bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu, wprawdzie odpowiada standardom określonym w art. 30 § 3 kp w związku z art. 78¹ § 1 kc; jednak można to zastosować wyłącznie w odniesieniu do tych pracowników, którzy na co dzień posługują się w relacjach pracowniczych (i biznesowych) komunikacją elektroniczną, korzystając ze służbowego sprzętu komputerowego. W stosunku do pozostałych pracowników, z uwagi na ochronną rolę prawa pracy, konieczne jest zastosowanej zwykłej (papierowej) formy pisemnej.

W przypadku wspomnianych pracowników, którym można przekazać oświadczenie umowy w formie elektronicznej, oświadczenie to należy przesłać na służbowy adres mailowy pracownika. Wówczas bowiem pracodawca jako administrator poczty może zweryfikować fakt dostarczenia wiadomości pracownikowi. W takim przypadku ciężar dowodu, że pracownik nie zapoznał się z takim oświadczeniem w godzinach jego pracy, powinien więc obciążać pracownika.

Jeśli jednak pracodawca wyśle wiadomość elektroniczną na prywatną skrzynkę mailową pracownika, to pracownik nie ma obowiązku otwierania i odczytywania wiadomości służbowych, gdy takiej praktyki strony nie uzgodniły między sobą. W takich okolicznościach pracownik nie musi więc potwierdzać, że otrzymał elektroniczne oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy.

Pozwany pracodawca 27 grudnia nie wysłał pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy w postaci dokumentu elektronicznego, opatrzonego bezpiecznym podpisem elektronicznym, weryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu. Wysłał mu tylko „zwykłego” SMS-a z informacją, że uzasadnienie dyscyplinarki przesłano kurierem (pocztą).

Przesyłka ta (w wersji papierowej) została przez pracownika odebrana dopiero 11 stycznia (zresztą po upływie 1 miesiąca od zdarzenia wskazanego jako przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego).

Tymczasem otrzymanie przez pracownika SMS-a o rozwiązaniu z nim stosunku pracy w trybie natychmiastowym, bez wskazania konkretnej (innej) daty, spowodowało rozwiązanie z nim umowy o pracę w dacie otrzymania SMS-a. „Zwykła” wiadomość SMS wysłana 27 grudnia była skutecznym oświadczeniem woli o rozwiązaniu umowy – skutecznym, ale wadliwym.

Nie można więc potraktować wspomnianego SMS-a jako jedynie zwykłej informacji (oświadczenia wiedzy) na temat sporządzenia i przesłania pracownikowi drogą pocztową oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym. Skoro oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy nie zostało złożone w formie pisemnej, ale w formie „zwykłego” SMS-a, zaś uzasadnienie decyzji o zwolnieniu z pracy zostało mu doręczone pocztą dopiero 11 stycznia (tj. ze znacznym opóźnieniem), to w świetle art. 56 § 1 kp i art. 58 kp pracownikowi należało się odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Wszystkie te kwestie wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2024 r. (II PSKP 86/22).

Podstawa prawna:

• art. 30 § 3, art. 56 § 1, art. 58 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2023 r. poz. 1465),
• art. 60, art. 78¹ § 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz.U. z 2023 poz. 1610).

W dobie cyfryzacji i zdalnej komunikacji tradycyjne formy prawne wciąż odgrywają kluczową rolę. Nawet w najbardziej nowoczesnych firmach wypowiedzenie umowy o pracę musi być dostarczone w formie pisemnej. Dowiedz się, jakie ryzyko niesie za sobą niedochowanie tej zasady oraz jak pracodawca może się bronić w przypadku sporu. Poznaj komentarz naszego eksperta.

W spółce wszystkie kontakty pomiędzy pracownikami a pracodawcą odbywają się w formie elektronicznej. Pracodawca wypowiedział umowę o pracę jednemu z pracowników, wobec którego obowiązywał miesięczny termin wypowiedzenia i zwolnił go z wykonywania obowiązków w okresie wypowiedzenia. Dokument z wypowiedzeniem przesłano pracownikowi pocztą służbową, pracownik go odczytał i pracodawca dysponuje potwierdzeniem odbioru. Pracownik nie zareagował na pismo, wypełnił polecenie i nie stawiał się do pracy w okresie wypowiedzenia. Zaraz po odebraniu świadectwa pracy wniósł pozew, w którym domaga się uznania, że stosunek pracy nadal trwa, wypłacenia wynagrodzenia i zaczął pracodawcy co kilka dni zgłaszać gotowość do wykonywania pracy. W uzasadnieniu pozwu pracownik wskazuje, że do wypowiedzenia umowy o pracę w ogóle nie doszło, ponieważ pracodawca nie dochował formy pisemnej wypowiedzenia, nikt mu takiego pisemnego wypowiedzenia nigdy nie wręczył i w związku z tym pracownik uważa, że jest wciąż zatrudniony.  Pracownik uważa, że nadal jest zatrudniony. Czy takie roszczenie może być uwzględnione?

Roszczenie pracownika, o którym mowa w powyższym przykładzie, nie powinno zostać uwzględnione, mimo że pracodawca ewidentnie naruszył przepisy prawa przy wypowiadaniu umowy o pracę. Pracownik wybrał natomiast niewłaściwą drogę obrony swoich praw, co skutkować może tym, że mimo popełnionego błędu formalnego pracodawca nie poniesie konsekwencji.

Podstawowym wymogiem formalnym zgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę jest dokonanie wypowiedzenia w formie pisemnej. Dokument wypowiedzenia może być przygotowany przez samego pracodawcę lub odpowiednie służby kadrowe. Może być to wydruk z komputera, maszynopis czy też pismo odręczne. Istotne jest tylko to, aby pod oświadczeniem woli o wypowiedzeniu znalazł się podpis pracodawcy, osoby upoważnionej do jego reprezentacji lub innej osoby wyznaczonej do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy.

Oczywiście przepisy Kodeksu pracy w tym względzie nie przystają do obecnych realiów funkcjonowania wielu firm, ale w dalszym ciągu obowiązują. Dlatego wypowiedzenie dokonane w każdej innej formie niż pisemna będzie naruszało przepisy prawa.

Najważniejsze jest jednak to, że niezależnie od wadliwości wypowiedzenia odniesie ono zawsze skutek i to nawet wówczas, gdy pracodawca wypowiedzenia dokona nie w formie dokumentowej, ale nawet ustnie (zob. uchwała SN z 2 października 2001 r., I PZP 17/02, Biuletyn SN 2002/10).  A zatem także wtedy, gdy przepisy o wypowiadaniu umów o pracę zostały przez pracodawcę naruszone, umowa uległa rozwiązaniu.

W takiej sytuacji w razie sporu sądowego pracodawca musi liczyć się z tym, że pracownik zostanie przywrócony do pracy lub sąd zasądzi odszkodowanie. Przegranie sporu sądowego przez pracodawcę wydaje się w tej sytuacji praktycznie pewne. Konieczne jest jednak zainicjowanie go we właściwej formie, czyli odwołania się pracownika do sądu od naruszającego przepisy prawa wypowiedzenia umowy o pracę.

Takie odwołanie musi zostać złożone w terminie 21 dni, a treścią żądania pracownika może być albo zasądzenie odszkodowania, albo uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (a po upływie okresu wypowiedzenia – przywrócenie do pracy).

W opisanym przypadku pracownik nie skorzystał z odwołania od wypowiedzenia do sądu, ponieważ w swoim pozwie domaga się ustalenia, że stosunek pracy nadal trwa. Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się natomiast na temat braku alternatywnych form podważania legalności lub zasadności wypowiedzenia umowy o pracę. Najczęściej pracownicy próbowali to robić, kwestionując zapisy świadectwa pracy. Zdaniem orzecznictwa takie próby są jednak skazane na niepowodzenie, ponieważ jedyną przewidzianą w Kodeksie pracy drogą oceny prawidłowości złożonego   wypowiedzenia jest złożenie do sądu odwołania od wypowiedzenia.

W takim przypadku jak opisany pracodawca broniąc się przed pozwem pracownika, musi więc wykazać w zasadzie tylko to, że wypowiedzenie odniosło skutek i w wyniku jego dokonania po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę uległa rozwiązaniu. Natomiast jedyną argumentacją pracownika mogłoby być to, że w ogóle nie tylko nie zapoznał się z przesłanym mu wypowiedzeniem, ale także nie mógł się z nim zapoznać.

Ważna jest więc sama możliwość zapoznania się z oświadczeniem woli pracodawcy, a nie faktyczne zapoznanie się z nim.

W opisanej tu sytuacji pracownikowi byłoby niezmiernie trudno wykazać, że nie mógł zapoznać się z treścią wypowiedzenia. Po pierwsze, pracodawca dysponuje elektronicznym potwierdzeniem odbioru przesłanej wiadomości. Po drugie, pracownik podporządkował się decyzji pracodawcy o zwolnieniu go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia i nie świadczył przez ten czas pracy. Praktycznie niewykonalne byłoby usprawiedliwienie nieobecności w pracy przez tak długi okres bez powiązania tego faktu z dokonanym wcześniej wypowiedzeniem i zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy.

Z drugiej strony, gdyby nawet pracownik próbował dokonać zmiany roszczenia (lub zgłoszenia nowego) i domagać się przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania, to po pierwsze stałoby to w sprzeczności z argumentacją jego pozwu, że do wypowiedzenia w ogóle nie doszło, a po drugie – termin na wniesienie do sądu odwołania od wypowiedzenia już dawno minął i brak jest argumentów przemawiających za jego przywróceniem, a sąd mógłby oddalić takie spóźnione powództwo (odwołanie) bez merytorycznego badania jego zasadności.

Podstawa prawna:

• art. 61 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy,
• art. 30 § 3-5 Kodeksu pracy.