WYDANIE BIEŻĄCE

Ustanowienie 12 listopada 2018 r. świątecznym dniem wolnym od pracy dla pracodawców pociągnęło za sobą konieczność przeorganizowania czasu pracy pracowników i zmiany w jego rozliczaniu. Wprowadzenie jednorazowo (tylko w 2018 roku) dnia wolnego 12 listopada oznaczało przede wszystkim konieczność ułożenia na nowo grafików czasu pracy pracowników, w szczególności dla tych którzy objęci są trzy- lub czteromiesięcznym okresami rozliczeniowymi. Dowiedz się, jakie skutki w zakresie planowania i rozliczania czasu pracy spowodowało ustanowienie tego święta.

czytaj więcej »

Pytanie Redakcji: Czy w ocenie Państwowej Inspekcji Pracy, na skutek wejścia w życie przepisów ustawy o Święcie Narodowym z okazji 100. Rocznicy Odzyskania Niepodległości, pracodawcy powinni przeliczyć oraz dokonać wyrównania kwot ekwiwalentów urlopowych wypłaconych w 2018 roku byłym pracownikom w okresie przed dniem wejścia w życie przepisów tej ustawy (tj. przed 8 listopada 2018 r.)?

czytaj więcej »

Wprowadzony w listopadzie bieżącego roku dodatkowy dzień świąteczny (12 listopada) spowodował, że zmianie uległa wartość współczynnika służącego do wyliczania ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

czytaj więcej »

Od 1 stycznia 2019 r. zacznie obowiązywać nowe rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej. Zmodyfikuje ono m.in. układ dokumentów gromadzonych w aktach osobowych i będzie miało częściowo zastosowanie do dokumentacji pracowników zatrudnionych przed 1 stycznia przyszłego roku.

czytaj więcej »

Umowy o pracę zawarte na czas określony, którym 22 listopada 2018 r. minęły 33 miesiące limitu łącznego trwania, od tego dnia z mocy prawa przekształciły się w umowy na czas nieokreślony. Natomiast pracodawcy korzystający z usług osób zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej muszą pamiętać o 18-miesięcznym limicie zatrudnienia do wykonywania pracy tymczasowej. Po raz pierwszy upłynął on z końcem listopada 2018 roku.

czytaj więcej »

Pytanie: Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na czas określony od 12 kwietnia 2016 do 24 marca 2017 r. (nastąpiło rozwiązanie umowy za porozumieniem stron). Kolejna umowa pomiędzy stronami została zawarta na okres od 3 kwietnia 2017 do 31 grudnia 2019 r. (trwa do dzisiaj). Po zliczeniu okresu umów na czas określony, okazało się, że został przekroczony limit 33 miesięcy zatrudnienia. Pracodawca zawarł jednak w tych umowach o pracę informację o przyczynach uzasadniających zawarcie umowy o pracę na czas określony zgodnie z art. 29 § 1 pkt 1 kp. Jako przyczynę podał „schemat organizacji pracy u pracodawcy”. Czy taka przyczyna zawarta w umowie o pracę jest wystarczająca?

czytaj więcej »

Pytanie: Pracownik z Ukrainy miał wydane pozwolenie na pracę od 14 kwietnia do 10 października 2018 r. Na ten okres była z nim zawarta umowa o pracę na czas określony. Obecnie otrzymał kolejne zezwolenie na pracę do 13 kwietnia 2021 r. Pracodawca planuje zawrzeć z nim kolejną umowę o pracę na czas określony, ale tylko do 13 stycznia 2021 r., gdyż w tym dniu mija 33-miesięczny limit umów terminowych. Pytanie, co można zrobić z pozostałym okresem? Zastosować umowę zlecenia? A może zawrzeć umowę o pracę na czas nieokreślony (pytanie tylko, jak ją rozwiązać, jeśli pracownik nie otrzyma zezwolenia na dalszą pracę).

czytaj więcej »

Pytanie: Pracownica jest zatrudniona na 33-miesięczną umowę na czas określony do dnia 21 listopada 2018 r. Aktualnie jest w 7. miesiącu ciąży i urodzi po tej dacie. Czy w takim przypadku stosujemy zasadę rozwiązania umowy z datą porodu (przedłużenie umowy do czasu porodu) i wystawiamy świadectwo pracy? Czy też z racji tego, że 22 listopada 2018 r. pracownica nadal będzie zatrudniona, umowa automatycznie przekształci się w umowę na czas nieokreślony; i nie trzeba będzie wystawiać ani świadectwa, ani aneksu do umowy, lecz wystarczy tylko zawiadomić pracownicę o zmianie rodzaju umowy? Czy jeśli umowa jednak zakończy się w dniu porodu, to nie musimy za dzień porodu wypłacać zasiłku macierzyńskiego i możemy całość wypłaty przekazać do ZUS?

czytaj więcej »

Pytanie: Jesteśmy zakładem, który corocznie przyjmuje na naukę zawodu 1 lub 2 uczniów. Umowę wystawia cech (zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. rozdział 2 paragraf 9) na czas określony 36 miesięcy. W tym roku uczennica wyraziła chęć pozostania w zakładzie. Czy po wystawieniu uczennicy świadectwa pracy do umowy w celu przygotowania zawodowego kolejna umowa z nią może być na czas określony, czy w myśl nowych przepisów i zasady 33 miesięcy terminowego zatrudnienia już na czas nieokreślony? Prosiłabym też o wyjaśnienie kwestii urlopu wypoczynkowego dla uczniów. Po 6 miesiącach nabywają oni prawo do 12 dni, a po roku – do 26 dni urlopu. Czyli w pierwszym roku mają 38 dni urlopu, czy tylko uzupełnienie do 26 dni? Jeżeli naukę zaczynają we wrześniu, to na ferie mają 12 dni urlopu (rok ich pracy mija we wrześniu, prawo do urlopu nabywa się w styczniu)?

czytaj więcej »

Zmodyfikowany katalog danych osobowych, które pracodawca może pozyskać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie oraz pracownika, a także warunki pozyskiwania od tych osób danych osobowych na podstawie ich zgody – to zmiany, które wkrótce trafią do Kodeksu pracy.

czytaj więcej »

Pytanie: Pracownik pracuje w połowie pełnego wymiaru czasu pracy zwykle 2–3 dni w tygodniu. Umowa o pracę nie zawiera żadnego odniesienia do jego rozkładu czasu pracy. W regulaminie pracy jest wskazane, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają planowaną pracę w ramach rozkładów czasu pracy obejmujących pracowników pełnoetatowych danego działu. Czy w związku z tym pracodawca może planować pracę tej osoby np. tydzień po 8 godzin (w czasie, w którym pracują inne osoby działu, w jakim jest zatrudniona), czy konieczne jest odnoszenie się do połowy wymiaru w każdym tygodniu? Czy w świetle dotychczasowej praktyki na taką zmianę powinniśmy uzyskać zgodę pracownika?

czytaj więcej »

Pytanie: Od jakiegoś czasu zatrudniamy w naszej firmie pracowników tymczasowych. W ramach porozumienia z agencją pracy chcemy zatrudnić tych pracowników bezpośrednio w naszej firmie na podstawie umów o pracę. Agencja wyraziła zgodę na „oddanie” nam tych pracowników. Czy w takiej sytuacji możemy „przejąć” pracowników z urlopem wypoczynkowym z agencji? Jeśli tak, to w jaki sposób załatwić to formalnie? Czy jednak ich dotychczasowy pracodawca, czyli agencja pracy, musi bezwzględnie wypłacić im ekwiwalenty za urlop? Pracownikowi tymczasowemu przysługuje 2 dni urlopu za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy. Jeśli zatrudnienie w agencji obejmuje okres od 1 lutego do 31 października 2018 r., to pracownikowi tymczasowemu przysługuje 18 dni urlopu. Czy prawdą jest, że zwolnienie lekarskie lub urlop ojcowski zmniejszają okres pozostawania w dyspozycji i tym samym wymiar urlopu pracownika tymczasowego?

czytaj więcej »

Pytanie: Pracodawca samorządowy przewiduje w regulaminie ZFŚS możliwość przekazania dzieciom pracowników paczek mikołajkowo-świątecznych. Składnikiem paczek – oprócz słodyczy – będą również karty przedpłacone do sklepów o określonej wartości, np. 50 zł. Paczki są przyznawane z zachowaniem kryteriów socjalnych. Czy tak stworzona paczka, której elementem jest karta podarunkowa, może być zwolniona z opodatkowania i korzystać z limitów zwolnień dla ZFŚS?

czytaj więcej »

wiper-pixel